Distacchi transnazionali

Lo scorso luglio è entrato in vigore il D.Lgs. 17 luglio 2016, n. 136, ad attuazione delle direttive UE in materia di distacco di lavoratori nell’Unione Europea. Il distacco è un meccanismo in base al quale le imprese presenti nel territorio di uno Stato dell’Unione Europea prestano temporaneamente servizi tramite i propri lavoratori nel territorio di un altro Stato membro.

Il decreto illustra quindi una serie di disposizioni riguardanti il funzionamento del distacco transnazionale, al fine di portare chiarezza nella materia ed evitare casi di utilizzo abusivo della fattispecie.

La normativa ha infatti come obiettivo principale il contrasto al distacco abusivo, una pratica che comporta la violazione dei diritti dei lavoratori e la concorrenza sleale tra aziende; ciò è sostenuto da una più profonda cooperazione tra gli Stati membri, volta appunto ad accertare la genuinità dei distacchi e reprimere quelli abusivi.

Tra i punti salienti del decreto, vi sono le condizioni di occupazione dei lavoratori distaccati, che sono le medesime previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, intendendosi per «condizioni di lavoro e di occupazione» (art. 2, comma 1, lett. e) quelle disciplinate da disposizioni normative e dei contratti collettivi di cui all'art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 («Jobs Act») relative alle materie concernenti i periodi massimi di lavoro ed i periodi minimi di riposo, la durata minima delle ferie, i trattamenti retributivi minimi, la condizione di cessione temporanea dei lavoratori, la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, i provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione delle lavoratrici madri, la tutela dei bambini e dei giovani, la parità di trattamento fra uomo e donna, nonché le altre disposizioni in materia di non discriminazione.

Riguardo invece gli obblighi di natura amministrativa previsti dalla nuova normativa, vi è l’obbligo di comunicazione al Ministero del Lavoro entro le 24 ore antecedenti l’inizio del distacco, fornendo informazioni come i dati identificativi dell’impresa distaccante, le generalità dei lavoratori distaccati, la durata del distacco. Durante il periodo di distacco e fino a due anni dalla cessazione inoltre, l’azienda deve conservare tutta la documentazione relativa al rapporto di lavoro (es. contratto, prospetti paga) e nominare un referente in Italia per inviare e ricevere documenti. L’azienda ha poi l’obbligo di nominare un referente con poteri di rappresentanza anche per le comunicazioni con le parti sociali interessate a promuovere la contrattazione collettiva di secondo livello.

Specifici organi di vigilanza sono preposti alla verifica della genuinità del distacco tramite la valutazione di tutti gli elementi della fattispecie e l’accertamento di svolgimento da parte dell’azienda di attività diverse dalla mera gestione del personale. Vengono quindi controllati elementi come il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore, la temporaneità del distacco e, in generale, ogni altro elemento utile alla valutazione.

Nel caso di irregolarità poi, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e entrambe le aziende partecipi al distacco saranno sottoposte a pesanti sanzioni pecuniarie, che possono arrivare fino a 50000 euro.   

Con il nuovo decreto quindi sarà indispensabile una maggiore attenzione nell’instaurazione e nello svolgimento del distacco di lavoratori all’estero. Per maggiori informazioni, lo Studio Furfaro è a disposizione studiofurfaro@studiofurfaro.it

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